2020年人力资源办理师二级真题:理论知识真题(多选题:106-125题)

发布于 2018-04-18 18:06  修改:Claire
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2020年人力资源办理师二级真题:理论知识真题(多选题:106-125题)


106.面试依据标准化程度的不同,可分为()

A.非结构化面试

B.一次性面试

C.分阶段面试

D.半结构化面试

E.结构化面试


107.无领导小组讨论的标题应具有()等共性。

A.实用性

B.科学性

C.可评性

D.易评性

E.简练性


108.人口的()等要素都对劳作力供应有影响。

A.城乡结构

B.本质结构

C.年纪结构

D.性别化

E.全体规划


109.绩效考评标准()是考评东西异常的首要原因。

A.不标准

B.不简练

C.不清楚

D.不全面

E.不明确


110.训练前点评的作用有()

A.确保训练计划与实践需求的合理联接

B.帮忙完成训练资源的合理装备

C.确保训练需求承认的科学性

D.确保训练作用测定的科学性

E.确保训练活动依照计划进行


111.售后服务包含()

A.供应零件

B.特种服务

C.质量三包

D.产品介绍

E.装置调试


112.途径方针理论以为的领导行为类型有()

A.反应型

B.教导型

C.支撑型

D.参加型

E.成果导向型


113.()归于以作业为导向的薪酬结构。

A.效益薪酬制

B.岗位薪酬制

C.提成薪酬制

D.技术薪酬制

E.职务薪酬制


114.薪酬洽谈教导员应()

A.了解人力资源办理知识

B.了解企业概括治理与管控

C.了解企业出产经营办理

D.了解劳作和社会保障方针

E.了解本地区相关职业薪酬水平


115.KPI系统的特色包含()

A.自下而上分化方针

B.以控带4为中心

C.自上而下分化方针

D.以战略为中心

E.财政考评方针为主


116.从详细内容来看,企业薪酬调整包含()

A.效益性调整

B.方针性调整

C.物价性调整

D.薪酬定级性调整

E.奖励性调整


117.绩效教导的最佳时机包含()

A.当职工本期的绩效考评现已结束时

B.当职工经过训练把握了某种新技术时

C.当职工期望寻求主管的定见时

D.当职工期望主管帮忙处理某个问题时

E.当主管发现一个能够改善职工绩效的时机时


118.人岗匹配包含()相匹配。

A.不同职工之间

B.不同岗位之间

C.作业要求与职工本质

D.作业酬劳与职工奉献

E.作业权限与职工期望


119.训练课程需求度查询需求答复的问题包含()

A.要使学员的哪些详细行为或体现得到改善

B.施行课程教育的资源和手法是否能够完成

C.课程设置要到达什么意图

D.课程作用怎么查核及点评

E.课程的科学性怎么


120.伤亡事故陈述和处理准则的内容包含()

A.伤亡事故陈述

B.伤亡事故查询

C.伤亡事故事例剖析

D.伤亡事故处理

E.企业伤亡事故分类


121.以下关于劳务联络特征的表述,正确的有()

A.两边当事人在人身上不具有从属联络

B.作业危险一般由两边当事人承当

C.劳务联络的内容具有广泛性特征

D.劳务联络依据民事法令标准建立

E.劳务联络的主体具有不特定性


122.影响职工薪酬满意度的要素包含()

A.薪酬准则的鼓励性

B.薪酬查询方法

C.薪酬的期望值

D.薪酬准则的公平性

E.薪酬办理方针


123.依照劳作争议标的的不同,能够把劳作争议划分为()

A.权力争议

B.利益争议

C.因为劳作条件而产生的争议

D.劳作合同争议

E.因为劳作酬劳而产生的争议


124.行为描绘面试的假定条件包含()

A.人的行为具有多变性

B.人的行为具有多样性

C.曩昔行为能预示未来行为

D.说和做是天壤之别的两码事

E.人的言行具有高度的统一性


125.编撰训练点评陈述的要求包含()

A.点评者有必要重视训练的全体作用

B.能够美化和点缀训练点评的成果

C.点评者有必要以一种圆熟的方法论说训练成果中的消沉方面

D.留意承受查询的受训者的代表性

E.当点评计划持续一年以上时刻时,点评者需求作中期点评陈述



参考答案:

106.答案:ADE

解析:依据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

107.答案:ABCD

解析:在进行无领导小组讨论标题的编制时,应对所编制出的备选答案进行鉴别、挑选,承认出最契合本岗位作业特色的标题,对其进行查验、批改,使其真实成为具有科学性、实用性、可评性、易评性的测验标题。

108.答案:BCE

解析:人口现状直接决议了企业现有外部人力供应情况,其首要影响要素包含人口规划、人口年纪和本质结构、现有的劳作力参加率等。

109.答案:ACE

解析:绩效考评标准不明确、不清楚、不标准是考评东西异常的首要客观原因。

110.答案:ABCD

解析:训练前点评的作用包含:(1)确保训练需求承认的科学性。(2)确保训练计划与实践需求的合理联接。(3)帮忙完成训练资源的合理装备。(4)确保训练作用测定的科学性。

111.答案:ABCE

解析:售前服务包含供应咨询、帮忙选购和供应材料。售后服务包含装置调试、供应修理、供应零件、质量三包、技术训练和特种服务。

112.答案: BCDE

解析:途径—方针理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出,后由豪斯开发建立的。这一理论选用俄亥俄大学的结构和联络两个维度观念,承认了四种领导行为,分别是:(1)教导型(结构维度)。(2)支撑型(联络维度)。(3)参加型。(4)成果导向型。

113.答案:BE

解析:以作业为导向的薪酬结构,其特色是职工的薪酬首要依据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳作环境对职工的影响等来决议。薪酬跟着岗位(或职位)的改变而改变,岗位薪酬制、职务薪酬制等都归于这种薪酬结构。

114.答案:ACDE

解析:薪酬洽谈教导员应一起具有以下条件:具有中专以上文化程度,能娴熟运用劳作法法令法规,了解相关劳作、薪酬方面的方针并能娴熟运用方针剖析处理问题。了解本地区相关职业的薪酬水平和企业出产经营办理等方面的专业知识,了解企业人力资源办理、劳作薪酬和社会保障等方面的专业知识。具有必定的教导和概括和谐才能,有丰厚的实践经验和较高的洽谈商洽艺术,能够娴熟地安排和处理团体洽谈、团体合同签定、薪酬团体洽谈作业的相关事宜。

115.答案:CD

解析:战略导向的KPI系统是以战略为中心,方针系统的规划与运用都是为战略方针服务的。从考评方针产生的进程来看,战略导向的KPI系统是在安排内部自上而下对战略方针进行层层分化产生;从考评方针的构成上看,战略导向的KPI系统是经过财政与非财政方针相结合,体现重视短期效益,统筹长时刻开展的准则,方针自身不只传达了成果,也传递了产生成果的进程;从方针的来历看,战略导向的KPI系统的考评方针来历于安排的战略方针与竞赛的需求,有助于推动安排战略的施行。

116.答案:ACDE

解析:从详细内容来看,企业薪酬调整能够分为薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和查核性调整。

117.答案: BCDE

解析:一般来说,在以下时刻进行教导会取得较好的作用:(1)当职工需求寻求你的定见时。(2)当职工期望你处理某个问题时。(3)当你发现了一个能够改善绩效的时机时。(4)当职工经过训练把握了新技术时。

118.答案:ABCD

解析:人岗匹配包含:作业要求与职工本质相匹配;作业酬劳与职工奉献相匹配;各类职工与职工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。

119.答案:ABCD

解析:课程需求度查询需求答复下面五个首要问题:(1)课程设置要到达什么意图?(2)经过课程教育要使学员的哪些详细行为或体现得到改善?(3)课程的可行性怎么?(4)施行课程教育的资源和手法是否能够完成?(5)课程作用怎么查核及点评?

120.答案:ABDE

解析:伤亡事故陈述和处理准则包含以下内容:(1)企业职工伤亡事故分类。(2)伤亡事故陈述。(3)伤亡事故查询。(4)伤亡事故处理。

121.答案:ACDE

解析:劳务联络具有下述特征:(1)劳务联络两边当事人的法令地位相等,在人身上不具有从属联络,当事人之间不存在办理与被办理、指挥、指令和遵守的联络。(2)作业危险一般由劳务供应者自行承当。但由劳务需求者供应作业环境和作业条件的以及法令还有规则的在外。(3)劳务联络是依据民事法令标准建立,并受民事法令标准的调整和维护。(4)劳务联络主体具有不特定性,劳务需求方与供应方能够是自然人、法人或是其他安排。劳务联络的内容具有广泛性特征等。

122.答案:CDE

解析:影响职工薪酬满意度的要素有:(1)薪酬办理方针。(2)职工对薪酬的期望值。(3)边际效应规则。(4)薪酬准则的公平性。(5)职工职业生涯的阶段。

123.答案:CDE

解析:依照劳作争议的标的不同,能够把劳作争议划分为:(1)劳作合同争议。免除、停止劳作合同而产生的争议。因开除、开除、辞去职务等对适用条件的不同了解与施行而产生的争议。(2)关于劳作安全卫生、作业时刻、歇息度假、稳妥福利而产生的争议。(3)关于劳作酬劳、训练、奖惩等因适用条件的不同了解与施行而产生的争议等。

124.答案:CD

解析:行为描绘面试的假定条件是:(1)一个人曩昔的行为最能预示其未来的行为。(2)说和做是天壤之别的两码事。

125.答案:ACDE

解析:编撰点评陈述的要求包含:(1)查询训练成果时有必要留意承受查询的受训者的代表性,有必要确保他们能代表整个受训者集体答复点评者提出的问题,防止因查询样本短少代表性而做出不充分的概括。(2)安排对训练投入很多的时刻和精力,必定力求经过点评来证明训练的价值。(3)点评者有必要综观训练的全体作用.防止以偏赅全。(4)点评者有必要以一种圆熟的方法论说训练成果中的消沉方面,防止冲击有关训练人员的积极性。(5)当点评计划持续一年以上时刻时,点评者需求作中期点评陈述。(6)要留意陈述的文字表述与润饰。





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